Gli appalti pubblici e più in generale l’acquisto di beni e servizi da parte dalle pubbliche amministrazioni devono essere leva di inclusione e buona occupazione. In quest’ottica è stato siglato nella sala ovale del Comune di Messina il Protocollo d’intesa per la costituzione di un tavolo permanente a sostegno delle politiche per le pari opportunità negli appalti pubblici. Il Protocollo intende dare continuità al progetto Gender Inclusion in Public Procurement del Comune di Messina, realizzato in rete con la città, sindacati, associazioni e realtà locali.
Per la Cgil Messina hanno firmato il Protocollo le segretarie confederali Marcella Magistro, responsabile delle politiche di genere, e Stefania Radici, responsabile delle politiche contrattuali di sviluppo e inclusione.
Il gruppo locale, che si è costituito a Messina, si impegna a realizzare un piano di azione integrato sul gender procurement per individuare azioni concrete, coerentemente ai bisogni locali, e per valorizzare il ruolo degli appalti come leva di cambiamento sociale rispetto al lavoro, in ottica di genere. Nonostante l’articolo 47 del decreto legge n. 77/2021 imponga l’adozione di principi delle pari opportunità di genere e generazionali nei bandi di gara relativi ai progetti finanziati dal PNRR e dal Piano nazionale complementare, le stazioni appaltanti nel territorio di Messina hanno per la stragrande maggioranza applicato deroghe ai requisiti necessari, come ad esempio l’obbligo che almeno il 30% delle assunzioni connesse al contratto siano di giovani sotto i 36 anni e di donne, e non inserito misure premiali, come ad esempio clausole che diano punteggi superiori ad imprese che non risultino destinatarie di comportamenti discriminatori, che utilizzino specifici strumenti di conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro e che mostrino un buon equilibrio di genere nei livelli retributivi e tra gli apicali.
C’è ancora molto da fare per aumentare la partecipazione al lavoro delle donne a Messina, in un contesto che vede 20 punti percentuali di distanza tra l’occupazione femminile e quella maschile, distanza che raddoppia in presenza di figli in età prescolare. Alle nostre latitudini, il lavoro femminile continua ad essere considerato accessorio nelle famiglie, qualcosa a cui poter rinunciare se necessario.
Inoltre, il nostro territorio registra enormi gap retributivi tra donne e uomini, le prime hanno una retribuzione media giornaliera di 22,2 euro in meno nei settori privati: 59,7 euro per le donne a fronte di 81,9 euro per gli uomini. Tale gap si ripercuote anche nelle pensioni: sempre tra i dipendenti privati registriamo una differenza di 575,9 euro: 808,8 euro per le donne a fronte di 1.384,7 euro per gli uomini. Ad incidere su tali gap, non solo i settori economici, in cui esse trovano maggiori opportunità di lavoro, e le tipologie contrattuali applicate, spesso precarie e part-time, ma anche un sistema che premia più la presenza fisica sul luogo di lavoro che il raggiungimento degli obiettivi, in un contesto in cui gli oneri di cura della famiglia scaricati tradizionalmente sulle donne impedisce loro di prestare straordinari o essere sempre disponibili a trasferte e missioni fuori città. La Cgil è impegnata affinché lavoro e famiglia non siano in antitesi, non siano inconciliabili, così come non lo siano lavoro e benessere personale, ed è per questo che rivendica un welfare territoriale ed un welfare aziendale/negoziale che garantiscano strumenti concreti per la partecipazione al lavoro, la conciliazione vita-lavoro, la condivisione delle responsabilità di cura, la trasparenza retributiva, il contrasto alle discriminazioni di genere, percorsi trasparenti di carriera.
Le pubbliche amministrazioni, anche in virtù del loro ruolo a difesa degli interessi pubblici, devono sempre di più agire affinché le pari opportunità entrino nella cultura del lavoro, anche attraverso le politiche di public procurement. Una cultura del lavoro, che con il Protocollo, si intende costruire in rete con il sindacato, il terzo settore e l’associazionismo.
